PENSAMIENTOS SOBRE EL TEMA

El liderazgo es ser. No es una construcción artificial. No es cosmética. No es cambiarse de nombre, de título, de rostro, de ponerse cosméticos para convertirse en el líder. Todas esas cosas terminarán por desaparecer. ¿Qué quedará entonces? Exactamente lo que se es, la radiación del único Yo que hay dentro de uno. Por Torkom Saraydarian

El líder, el que guía nunca debe olvidar que ese "puesto" o cargo no es eterno. Es algo que surge con la Noble Virtud de la perseverancia, honrada con la laboriosidad y la confianza de quienes son los seguidores.

El liderazgo efectivo no se relaciona con hacer discursos o de que el líder sea querido; El liderazgo está definido por los resultados y no por los atributos”. Escrito por: Peter F. Drucker (escritor y pensador de gerencia por más de 60 años).

CONCEPTOS DE LIDERAZGO

El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos".

Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".

Aunque hay para quienes "administración " y "liderazgo" son sinónimos, debe hacerse una distinción entre ambos términos. Al respecto Koontz and O'Donnell: consideran la Administración como: "la dirección de un organismo social, y su efectividad en alcanzar sus objetivos, fundada en la habilidad de conducir a sus integrantes". El liderazgo es un aspecto importante de la administración.

¿PORQUE ES IMPORTANTE EL LIDERAZGO?

1. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
2. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimientos de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
4. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

TIPOS DE LIDERAZGO

El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgos existentes que son:

Según la relación entre el líder y sus seguidores
• Liderazgo dictador
• Liderazgo autocrático.
• Liderazgo democrático
• Liderazgo paternalista
• Liderazgo liberal (laissez faire.

Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados
• Liderazgo transaccional.
• Liderazgo transformacional o carismático.
• Liderazgo autentico.
• Liderazgo lateral.
• Liderazgo en el trabajo.

QUE ES UN LIDER Y SUS CARACTERISTICAS

Concepto:
Es la persona que posee las cualidades básicas en mayor desarrollo para la conducción y dirección de un grupo de personas dentro de una organización. Estas caracterisiticas básicas son:
* Visionario
* Persona de acción
* Brillante
* Coraje
* Contagia entusiasmo
* Gran comunicador
* Convincente
* Gran negociador
* Capacidad de mando
* Exigente: con sus empleados, pero también, y muy especialmente, consigo mismo
* Carismático
* Honestidad
* Cumplidor
* Coherente

TEORIA SOBRE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO

Esta teoria establece que son maneras como el líder orienta su conducta. Los estilos de liderazgos se refieren a lo que el líder hace, y estos son:

- El líder Autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones; puede considerar que solamente él es competente.

Ejemplo:
“Oigan, yo soy el jefe aquí. Yo también tomaré las decisiones, y yo les diré lo que quiero que hagan. Será mejor que cumplan con su trabajo porque estaré observando cada movimiento".

-El líder Participativo: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo.

Ejemplo:

"Estoy seguro que entenderán que la responsabilidad final de tomar una decisión es mía, pero me pueden ayudar dándome sus ideas y diciéndome lo que piensan. Les dejaré ayudar en la implantación de la decisión, una vez que ésta haya sido tomada".

-El líder que adopta el sistema de rienda suelta o líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones.

Ejemplo:

"Aquí está el trabajo que van a hacer. Háganlo como quieran con tal de que salga bien. Solamente espero que se me informe cuando tengan problemas sumamente difíciles.

TEORIA DEL GRID GERENCIAL

Esta teoria fue creada por Robeth Blake y Jane Mounton, identificando 5 estilos de liderazgo, cada uno de los cuales combina diferentes proporciones de interés en la producción o en las personas. Estos estilos son:




1.- Líder Laissez-faire(1,1): ni es líder ni es nada, es una especie de manera de no actuación.
2.- Líder Autocrático(9,1): es aquel estilo que consigue la eficacia.
3 .- Líder Paternalista(1,9): Es cómodo y agradable trabajar con este tipo de lider.
4 .- Líder Democrático(9,9): parte del supuesto de que el éxito del trabajo depende de la implicación, el compromiso y el desarrollo de la responsabilidad de las personas
5 .- Líder Compromisario(5,5): parte de una filosofía de equilibrio en la organización. Trata de lograr la acomodación y el arreglo.

TEORIA DE LA CONTIGENCIA

La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón.
Según Idalberto Chiavenato "El enfoque de contingencia destaca que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un modelo organizacional único y exclusivo, es decir, no existe una forma única que sea mejor para organizar con el propósito de alcanzar los objetivos".

El vídeo indica como actúan un líder ante una situación inesperada

MODELO DE FIEDLER

Teoría de la contingencia del liderazgo (modelo de FIEDLER)
Aunque su enfoque de la teoría del liderazgo es de caracter esencialmente analítico del estilo de liderazgo, Fred E. Fiedler y sus colaboradores en la universidad de Illinois propusieron una teoría de contingencia del liderazgo. Esta teoría sostiene que los individuos se convierten en líderes no sólo por sus atributos de personalidad, sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos.
Con base en sus estudios, Fiedler detectó tres dimensiones críticas de la situación de liderazgo que contribuyen a determinar qué estilo de liderazgo es el más eficaz:
Poder otorgado por el puesto: Es el grado en que el poder otorgado por un puesto (en oposición a otras fuentes de poder, como personalidad o experiencia) le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones; en el caso de los administradores, es el poder que procede de la autoridad organizacional. Como señala Fiedler, un líder a quien su puesto le concede un claro poder y considerable puede obtener más fácilmente buenas respuestas de sus seguidores que uno carente de ese poder.

Estructura de las tareas: Fiedler entiende por esta dimensión el grado en que es posible formular claramente las tareas y responsabilizar de ellas a los individuos. Si las tareas son claras (no vagas ni desestructuradas), será más fácil controlar la calidad del desempeño y responsabilizar más definidamente de él a los miembros del grupo.

Relaciones líder-miembros: Fiedler consideró a esta dimensión como la más importante desde el punto de vista del líder, ya que es probable que el poder otorgado por le puesto y la estructura de las tareas de hallen en gran medida bajo control de la empresa. Esta dimensión tiene que ver con el grado en el que los miembros del grupo se sienten satisfechos con el líder, confían en él y están dispuestos a seguirlo.

QUE ES LA TEORIA SITUACIONAL?

Es uno de los modelos del liderazgo más extensamente seguidos es la teoría del liderazgo situacional de Paul Hersey y Kenneth Blanchard.
La teoría de liderazgo situacional, surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muy diversas, como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación característica.
Esta teoría se basa en dos variables, dos dimensiones críticas del comportamiento del líder: cantidad de dirección (conducta de tarea) y cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de madurez de sus subordinados.

· La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores, cuando, donde y como realizar la tarea.

· La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional.

TEORIA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL

"NO HAY ESTILO DE LIDERZGO MEJOR QUE OTRO, DEPENDE DE LA SITUACION"

El liderazgo situacional es una teoría de contingencia que hace énfasis en los subalternos. El liderazgo de exito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado que Hersey y Blanchard sostienen es contingente al nivel de madurez o disponibilidad de los subalternos.
El liderazgo situacional emplea las mismas dos dimensiones de liderazgo que Fiedler identificó: comportamientos hacia las tareas y hacia las relaciones. Sin embargo, Hersey y Blanchard dan un paso más allá al considerar cada una como al alta o a la baja y luego las combinan en cuatro estilos de liderazgo específicos descritos a continuación:
· Decir (Alta Tarea - Baja Relación):
El líder define los papeles y dice a las personas qué, cómo, cuándo y dónde realizar diversas tareas.
· Vender (Alta Tarea - Alta Relación):
El líder muestra tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo.
· Participar (Baja Tarea - Alta Relación):
El líder y sus seguidores comparten la toma de decisiones: el papel principal del líder es facilitar y comunicar.
· Delegar (Baja Tarea - Baja Relación):
El líder proporciona poca dirección a apoyo.

El componente final de la teoría de Hersey-Blanchard es la definición de cuatro etapas de la disposición del subalterno:
R1: Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la responsabilidad por hacer algo. No son ni competentes ni confiables.
R2: Las personas son incapaces, pero están dispuestas a hacer las tareas necesarias. Están motivadas, pero actualmente carecen de las habilidades apropiadas.
R3: Las personas son capaces, pero no están dispuestas a hacer lo que el líder quiere.
R4: Las personas son capaces y están dispuestas a hacer lo que se les pide.

TEORIAS DEL LIDERAZGO EMERGENTE

Teoría de los atributos o cualitativas:

Basada en que el comportamiento del grupo marcará las pautas de relación con este (Helriegel).

Teoría del liderazgo carismático:

Es una extensión de la teoría de la atribución. Los estudios sobre el liderazgo carismático se han dirigido, en su mayor parte, a identificar aquellos comportamientos que diferencian a los líderes carismáticos de sus contrapartes no carismáticas.
Teoría Transaccional:

Basada en la capacidad de quien asume el liderazgo de alcanzar objetivos aprovechando las características y cualidades de cada uno de los miembros del grupo, el liderazgo tiene que ir acompañado de la habilidad para encontrarlo en el grupo determinado.

COACHING SOBRE EL LIDERAZGO

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.
El coaching es esencialmente una conversación en un contexto productivo y orientado a los resultados. El coaching consiste en ayudar a las personas individuales a acceder a lo que saben. Un tutor asiste, apoya, anima a los individuos para que encuentren estas respuestas.

El coaching está relacionado con el aprendizaje; el coach observa pautas, define el escenario de las nuevas acciones y luego colabora con el individuo para ponerlas en práctica. El coaching entraña aprendizaje; mediante diversas técnicas de tutoría, tales como escuchar, reflexionar, formular preguntas y suministrar información, los tutores se convierten en entes autocorrectores (aprenden a modificar su comportamiento) y autogeneradores (crean sus propias preguntas y respuestas).

PROCESO DEL COACHING

En el proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee (quien recibe el coaching) es la persona misma que cuenta con la mayor y mejor información para resolver las situaciones a las que se enfrenta. En vez de enseñar, el entrenador facilita al pupilo a que aprenda de sí mismo. En este sentido, el proceso requiere básicamente de los siguientes 6 pasos:
1 Observar: La observación será fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. A través del posicionamiento en nuevos puntos de vista, y la observación de los paradigmas, creencias y conductas que se practican, el individuo podrá elegir entre nuevas alternativas que le apoyen a construir los resultados que busca.
2 Toma de conciencia: La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y las consecuencias que ellas crean, brindándole herramientas específicas para elegir con mayor efectividad y elegir conscientemente.
3 Determinación de objetivos: Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos. Este será el paso crucial hacia la obtención de los mismos y servirá de guía para la toma de decisiones y acciones.
4 Actuar: Una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso superando las dificultades que suelen aparecer en la puesta en práctica.
5 Medir: En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.

6 Acción comprometida: Todo proceso de coaching concluye con una acción comprometida alineada con el plan de acción establecida previamente entre el entrenador y el cliente.

Características del Coaching:

Existen cinco (5) características esenciales, a saber:

CONCRETA: se localizan en conductas que puedan ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo “Coacheada” a ser específica. Se focalizan en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo.

INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: tanto el coach como el subordinado tienen una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

FORMA ESPECIFICA: esta forma está determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplíaa la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

RESPETO: el líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.


TIPOS DE COACHING

Además del coaching deportivo, en la actualidad el coaching se puede dividir en tres grandes áreas: Coaching Empresarial, Coaching Ejecutivo, Coaching personal. Las cuestiones relacionadas con las técnicas en la vida privada inciden en el coaching empresarial y ejecutivo, y a veces es difícil separar estas áreas.

Coaching Personal: El coaching personal trata de la clarificación de los valores y visiones así como el establecimiento de objetivos y nuevas acciones para que el individuo pueda llevar una vida satisfactoria. El coach puede trabajar con una persona para desarrollar y mejorar virtualmente todos los aspectos de su vida individual.

Coaching Empresarial: Se puede aplicar a toda clase de firmas, desde la tutoría de individuos y equipos ejecutivos de grandes corporaciones (incluyendo las autoridades locales y las instituciones públicas), hasta la de propietarios y directivos de pequeñas empresas y otras organizaciones.

Coaching Ejecutivo: Es una relación individualizada y de colaboración entre un ejecutivo y un coach con el objeto de conseguir un cambio sostenido en su comportamiento y transformar su calidad de vida personal y profesional. Aunque este tipo de coaching siempre se centra en la vida laboral del individuo a menudo las sesiones hacen hincapié muy especial en el desarrollo interpersonal, el cambio personal y la transformación.